Sbloccare il potenziale: come raggiungere il successo collettivo

Il processo di onboarding

Quali sono le metriche dell’attività di recruiting che saranno sempre più utili nel futuro? Quelle basate sui risultati. Eccone alcune: Qualità delle assunzioni Efficacia dei canali di selezione Tempo di assunzione Soddisfazione dell’hiring manager dopo 6-12 mesi Valutazione dell’esperienza dei candidati Costo per assunzione Tassi di conversione nel funnel Diversità dei candidati Ma come faccio a misurarle? Qualità delle assunzioni La qualità delle assunzioni è tanto importante quando difficile da misurare. La caratteristica intrinseca di questa metrica è che parla nel lungo periodo, ovvero il suo impatto non può essere valutato da subito, ma almeno dopo 6-12 mesi, a seconda della posizione. Non esiste una formula universale per valutare la qualità, ma la maggior parte delle aziende utilizza 3 indicatori: • retention dei dipendenti, ovvero la capacità di trattenere i dipendenti in azienda • coinvolgimento del dipendente. Ovvero l’interesse che la persona ha, dopo 6-12 mesi, per il proprio ruolo e per l’azienda • valutazione delle prestazioni Efficacia dei canali di selezione Quali canali di selezione hanno fornito i profili migliori? E’ importante distinguere tra i canali che consentono di ricevere centinaia, se non migliaia di cv e quelli che invece sono più targettizzati e che, anche se in misura minore in termini di quantità, portano persone in linea con quanto si sta cercando. Questa metrica deve essere considerata dopo aver definito la qualità delle assunzioni. Efficacia delle valutazioni Approfondendo i metodi di valutazione e comparandoli con la qualità delle assunzioni, si può capire quanto sia stato efficace e quanto il selezionatore sia stato bravo ad individuare le persone migliori. Tempo di assunzione Da sola risulta essere più un indicatore amministrativo più che strategico. A volte la necessità di coprire una posizione nel più breve tempo porta a non concentrarsi sulla qualità del lavoro, accontentandosi di quello che si è trovato in breve tempo. Sicuramente ci sono dei ruoli per cui questo discorso non può essere applicato, ma non deve essere la prassi. Candidature per assunzione Candidarsi oggi è diventato molto più facile e questa metrica non risulta molto significativa. In particolare per quelle posizioni molto ricercate diventa fondamentale cercare i candidati passivi, piuttosto che focalizzarsi su quelli attivi. Anche in questo caso si ribadisce il concetto per cui sia meglio la qualità che la quantità. Per questo motivo anche l’annuncio di lavoro deve essere uno strumento utile ad attirare soltanto le persone più adatte e non la massa. Esperienza del candidato Aspetto fondamentale da tenere sempre più in considerazione. Un’esperienza negativa può portare a diverse conseguenze, anche non strettamente legate al processo di selezione, come la perdita di clienti, la svalutazione dell’immagine aziendale e un passaparola negativo. Quindi la comunicazione trasparente, il rispetto, il coinvolgimento e la completezza devono diventare pilastri su cui costruire il processo di selezione e di onboarding. Tassi di conversione nel funnel Il funnel di selezione è una struttura che guida l’intero processo di reclutamento, restringendo il pool di candidati fino all’assunzione e all’onboarding. Questo imbuto mira a mantenere le persone interessate e motivate. Per analizzarlo bisognerà considerare le metriche basate sulle azioni, come il rapporto fra coloro che hanno iniziato il percorso di candidatura e chi l’ha lasciato a metà. Sarà quindi necessario avere una visione di ciascun passaggio del percorso di selezione del candidato per risolvere eventuali problemi. Per analizzarlo si possono filtrare i dati per tipo di lavoro oppure per dati demografici. Così facendo si avrà la percezione di dove si sta sbagliando. L’attività di recruiting è quindi misurabile con metriche rivolte ai risultati e sta diventando sempre più strategica. Grazie anche all’avvento della tecnologia che sta supportando i team in alcune fasi, il lavoro del recruiter è più creativo e fondato sulla ricerca dei talenti, intesi come persone di valore per l’azienda. Se l’impatto dei candidati sta aumentando, allora assumere la persona giusta diventa sempre più importante. Source: “Il futuro del recruiting”, Linkedin

Come organizzare il processo di inserimento del neoassunto in azienda. Tips e consigli su come strutturarlo in modo efficiente

Fare recruiting , ovvero cercare figure professionali, è diventato sempre più complicato perché il mercato è molto competitivo, alcune figure professionali sono più difficili da trovare e il tempo a disposizione è sempre meno. La mancanza di tempo è sempre il punto dolente: Non si ha tempo di cercare le persone Sono necessarie ore per trovare i candidati che soddisfino i requisiti Quando si apre una nuova ricerca, l’inserimento dovrebbe essere immediato Se la ricerca è svolta internamente, si spendono risorse e tempo preziosi Le agenzie di selezione sono costose e non conoscono a pieno il business aziendale Ad oggi c’è la consapevolezza che l’attività di selezione sia importante, ma soprattutto che alcuni processi siano inadeguati per come gestiti finora. Per capire come intervenire è necessario prendere in esame alcuni indicatori come: Quanti cv arrivano Quante persone vengono colloquiate Quanto dura l’intero processo Quante persone vengono assunte Quanto rimangono in azienda In quest’ottica il Social Recruiting può essere la soluzione . Cosa si intende? L’utilizzo dei social network per trovare, coinvolgere e costruire relazione con i candidati con l’obiettivo di inserirli in azienda. In pratica consiste nell’ utilizzo di strumenti digitali e social nel classico processo di selezione del personale . Infatti è sempre più comune che chi lavora in ambito hr sfrutti la potenzialità e le informazioni su internet per la ricerca della persona più adatta. Il nuovo report Digital 2019 promosso da WeAreSocial e Hootsuite fornisce una fotografia del consumo digitale in aumento. Il rapporto prende in esame 230 Paesi. Nello specifico in Italia si trascorrono online 6 ore al giorno e abbiamo mediamente profili aperti su 7 social diversi. Quali sono i vantaggi del Social Recruiting? Migliora la visibilità aziendale Ottimizza il processo di selezione per tempo e risorse economiche Permette di raccogliere informazioni e referenze sulle caratteristiche professionali e personali dei potenziali candidati Consente di interagire con candidati passivi, che non stanno cercando un nuovo lavoro ma che potrebbero essere interessati ad un cambiamento Permette di raggiungere i candidati dove loro sono presenti, ampliando quindi la possibilità di incontrare la persona più adatta alla cultura aziendale e ai requisiti richiesti I recruiter affermano che la ricerca di professionisti online – rispetto a quella offline – richiede meno investimenti economici (70,2%), meno tempo (58,1%) ma più investimenti in competenze (48,6%). (Corrierecomunicazioni.it) Quindi il social recruiting è più veloce, efficace e personalizzato ed è adatto a tutti i tipi di realtà.